Chapitre 1 – INTRODUCTION
Définition :
La GRH est le fruit d’une évolution de « l’administration du personnel » vers « l’optimisation d’une ressource complexe » la GRH n’est pas une science car cette ressource est l’Homme.
C’est donc l’ensemble des moyens et activités permettant à l’entreprise de disposer quantitativement et qualitativement des ressources humaines.
Phases d’évolution :
1) Aire administrative [1800-1900]:
Période d’économie de masse où offre>demande, et où on recrutait que pour augmenter la production. Les taches de l’entreprises sont centralisées et la fonction RH s’occupe de la paie, dossiers …
2) Genèse [1900-1940]:
Début de l’apparition des services RH avec les travaux de management de Taylor et Mayo.. et la fonction RH commence a s’occuper de la formation aux taches …
3) Elargissement [1940-1960] :
montée en force des syndicats et associations .. la fonction RH commence à respecter et a reconnaitre les droits et avantages des salariés..
4) Stratégies [1940-aujoued'hui
]
Eléments de contingence:
La fonction RH est en relation permanente avec l’environnement
Démographique ; juridique ; socio-culturel ; politique ; économique et technologique …
Objectifs:
Attirer (recrutement) , Motiver et Satisfaire (communicant rémunération) ,
Développer (Formation) Conserver (gestion des carrières)
Missions:
Missions traditionnelles: Communication, Développement,
Administration : tout ce qui est légale (calcule des charges, rémunérations et avantages sociaux, dossiers et documents…)
Gestion du personnel : prévision des besoins, recrutement, promotion …
Nouvelles missions stratégiques: Déterminer le personnel optimal selon les objectifs de l’entreprise
| Quantitativement: Effectifs, âge, masse salariale.. | Qualitativement: évoluer et maintenir les compétences |
| Individuel: Adéquation aux emplois, promotions.. | Collectif : détection des emplois sensibles et rares |
| Quotidien: orientation, motivation, communication.. | Anticipatif : Evolution des emplois et compétences |
De la gestion sociale a la politique générale: fondée sur 3 principes :
Interdépendance: il existe une interdépendance entre la stratégie globale qui s’applique a la stratégie RH
Subordination: placer l RH entre la DG et les autres chapeaux pour réussir la finalité économique
Participation : la GRH participe a l’élaboration de la stratégie et pas seulement son application
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Chapitre 2 – RECRUTEMENT
Le recrutement est un ensemble procédures couteuses en termes d’argent et de temps.
Il est en même temps un instrument de gestion quantitative (recruter ou licencier) et qualitative (compétences adéquates) Dont on analyse les écarts entre le besoin interne et l’offre pour ajuster en recrutant, mobilisant, licenciant …
Objectifs du recrutement: Promouvoir un poste vacant, créer un poste ou créer une réserve de compétences.
Etapes:
1) Les préalables :
a) Apparition et analyse du besoin :
(on recrute pour faire face au surcharge, augmentation d’activité ? création d’un nouveau poste, remplacement?..) = analyse de l’RH = >le besoin est-il réel? =>répondre au besoin : type de contrat (CDD, CDI, Intérim..)
b) Définir le profil et exigences souhaitées :
- Analyse du poste: établir la fiche de métier (carte descriptive). Ou créer une si le post est nouveau (observation, entretient…)
- Définir le poste: taches, responsabilités et mission=> Rapports hiérarchiques et organigramme.
=> Pour une description précise lors de l’offre, et pour attirer les profils adéquats
c) Définir le mode du recrutement :
Interne : prospecter en interne
l’entreprise doit disposer de : système d’information, plan de carrières, formalités de promotions.
Avantages: stabilité (personnel déjà rodé), outil de motivation, pas de risque (on a une idée sur l’employer)
Externe: Quand on ne dispose pas en interne, ou selon une stratégie de l’entreprise (rajeunir la pyramide..)
Avantages: Sang nouveau, Rajeunir la pyramide, objectifs de changements et innovation
Externe internalisé : recruter par notre GRH ; Externe externalisé : par des institutions publics ou privés
2) Le choix du candidat :
Recherche des candidats (annonces, spontanés, Net …) => Planifier les procédures
a) Sélection:
Sélectionner c’est choisir entre l’ensemble des postulants ceux qui passeront vers l’étape des entretiens (à travers leurs cv, lettres de motivation, test…)
Selon des critères personnels (âge, sexe, mobilité…) et professionnelles(expérience, profil, diplôme..)
b) Entretiens
Cette mission est confiée au responsable prévue par l’entreprise (DRH, DG …) en individuel ou en collectif.
Et peut nécessiter des épreuves pour tester les habilités et caractère du candidat et trouver ses faiblesses…
3) Embuche du salarié :
a) Décision de recrutement et formalités
Après toutes ces étapes, on choisit le candidat validé et on passe à la contractualisation
b) Accueil et intégration
Apres la contractualisation, le candidat est devenu employer de l’entreprise, il faut donc l’intégrer :
Informations: sur activités et procédures de l’entreprise et du poste
Apprentissage : apprendre le métier exercé
Apport personnel : début de la réactivité de la nouvelle recrue
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Chapitre 3 – Gestion Des Carrières
Une carrière est une sécession d’affectation à des postes. Gérer une carrière implique le suivi des affectations d’un salarier et permet de répondre aux besoins en MO de l’entreprise et aux attentes d’évolution du salarié. Elle nécessite donc une politique de promotion claire et précise.
| La promotion | La mobilité |
| Une progression qui comporte un changement en terme de : responsabilité, autorité, rémunération. | Un système qui permet de dynamiser et de former le personnel |
| Eviter le gaspillage de talents, gérer le dynamisme et motiver... | Combattre la routine, motiver accroitre la polyvalence... |
| Promotion organisée : planifier et anticiper les remplacements selon un système d’appréciation. Promotion coup par coup : remplacer un poste vacant en faisant un choix rapide selon les profils | Mobilité géographique : interne: vers un autre locale de la même entreprise Externe : vers une autre entité juridique Mobilité fonctionnelle : autre métier ou fonction |
| Promotion de salaire : augmentation du salaire Promotion collective : d’un groupe de travail Promotion dans la même catégorie Promotion de la catégorie | La mobilité fonctionnelle peut être : Verticale : Vers le haut : promotion pour une autre fonction vers un niveau supérieur Vers le bas : rétrogradation vers niveau inferieur Horizontale : Changement de poste dans la même hiérarchie |
| C’est une politique qui doit être: neutre et objective, Formalisée (procédures écrite) et qui dépend de la capacité de la détection des talents et de la notoriété |
