Le recrutement est un ensemble procédures couteuses en termes d’argent et de temps.
Il est en même temps un instrument de gestion quantitative (recruter ou licencier) et qualitative (compétences adéquates) Dont on analyse les écarts entre le besoin interne et l’offre pour ajuster en recrutant, mobilisant, licenciant …
Objectifs du recrutement: Promouvoir un poste vacant, créer un poste ou créer une réserve de compétences.
Etapes:
1) Les préalables :
a) Apparition et analyse du besoin :
(on recrute pour faire face au surcharge, augmentation d’activité ? création d’un nouveau poste, remplacement?..) = analyse de l’RH = >le besoin est-il réel? =>répondre au besoin : type de contrat (CDD, CDI, Intérim..)
b) Définir le profil et exigences souhaitées :
- Analyse du poste: établir la fiche de métier (carte descriptive). Ou créer une si le post est nouveau (observation, entretient…)
- Définir le poste: taches, responsabilités et mission=> Rapports hiérarchiques et organigramme.
=> Pour une description précise lors de l’offre, et pour attirer les profils adéquats
- Analyse du poste: établir la fiche de métier (carte descriptive). Ou créer une si le post est nouveau (observation, entretient…)
- Définir le poste: taches, responsabilités et mission=> Rapports hiérarchiques et organigramme.
=> Pour une description précise lors de l’offre, et pour attirer les profils adéquats
c) Définir le mode du recrutement :
Interne : prospecter en interne
l’entreprise doit disposer de : système d’information, plan de carrières, formalités de promotions.
Avantages: stabilité (personnel déjà rodé), outil de motivation, pas de risque (on a une idée sur l’employer)
Externe: Quand on ne dispose pas en interne, ou selon une stratégie de l’entreprise (rajeunir la pyramide..)
Avantages: Sang nouveau, Rajeunir la pyramide, objectifs de changements et innovation
Externe internalisé : recruter par notre GRH ; Externe externalisé : par des institutions publics ou privés
Interne : prospecter en interne
l’entreprise doit disposer de : système d’information, plan de carrières, formalités de promotions.
Avantages: stabilité (personnel déjà rodé), outil de motivation, pas de risque (on a une idée sur l’employer)
Externe: Quand on ne dispose pas en interne, ou selon une stratégie de l’entreprise (rajeunir la pyramide..)
Avantages: Sang nouveau, Rajeunir la pyramide, objectifs de changements et innovation
Externe internalisé : recruter par notre GRH ; Externe externalisé : par des institutions publics ou privés
2) Le choix du candidat :
Recherche des candidats (annonces, spontanés, Net …) => Planifier les procédures
a) Sélection:
Sélectionner c’est choisir entre l’ensemble des postulants ceux qui passeront vers l’étape des entretiens (à travers leurs cv, lettres de motivation, test…)
Selon des critères personnels (âge, sexe, mobilité…) et professionnelles(expérience, profil, diplôme..)
Recherche des candidats (annonces, spontanés, Net …) => Planifier les procédures
a) Sélection:
Sélectionner c’est choisir entre l’ensemble des postulants ceux qui passeront vers l’étape des entretiens (à travers leurs cv, lettres de motivation, test…)
Selon des critères personnels (âge, sexe, mobilité…) et professionnelles(expérience, profil, diplôme..)
b) Entretiens
Cette mission est confiée au responsable prévue par l’entreprise (DRH, DG …) en individuel ou en collectif.
Et peut nécessiter des épreuves pour tester les habilités et caractère du candidat et trouver ses faiblesses…
Cette mission est confiée au responsable prévue par l’entreprise (DRH, DG …) en individuel ou en collectif.
Et peut nécessiter des épreuves pour tester les habilités et caractère du candidat et trouver ses faiblesses…
3) Embuche du salarié :
a) Décision de recrutement et formalités
Après toutes ces étapes, on choisit le candidat validé et on passe à la contractualisation
b) Accueil et intégration
Apres la contractualisation, le candidat est devenu employer de l’entreprise, il faut donc l’intégrer :
Informations: sur activités et procédures de l’entreprise et du poste
Apprentissage : apprendre le métier exercé
Apport personnel : début de la réactivité de la nouvelle recrue
a) Décision de recrutement et formalités
Après toutes ces étapes, on choisit le candidat validé et on passe à la contractualisation
b) Accueil et intégration
Apres la contractualisation, le candidat est devenu employer de l’entreprise, il faut donc l’intégrer :
Informations: sur activités et procédures de l’entreprise et du poste
Apprentissage : apprendre le métier exercé
Apport personnel : début de la réactivité de la nouvelle recrue
